在勞動關系中，簽訂書面勞動合同是《中華人民共和國勞動合同法》明確規定的法定義務，旨在明確雙方權利義務，保障勞動者合法權益，構建和諧穩定的勞動關系。實踐中部分用人單位出于規避責任、降低成本等目的，不與勞動者簽訂書面合同，這直接侵害了勞動者的合法權益，并可能引發一系列法律風險與賠償問題。
一、 法律依據與責任認定
根據《勞動合同法》第十條、第八十二條及《勞動合同法實施條例》第六、七條等規定，建立勞動關系，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資。超過一年未訂立的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應立即補訂合同，同時仍需支付最長十一個月的二倍工資差額。
此處“二倍工資”的計算基數為勞動者當月應得工資，且訴訟時效通常為一年，從勞動者知道或應當知道權利被侵害之日起計算。
二、 賠償的具體情形與計算
- 雙倍工資的支付：這是最主要的賠償責任。自用工之日起滿一個月的次日開始，至補簽合同的前一日（或滿一年的前一日）止，用人單位需支付雙倍工資。例如，勞動者工作滿一年仍未簽合同，則用人單位需支付共計11個月的雙倍工資差額（即額外支付11個月的工資）。
- 視為訂立無固定期限合同：滿一年未簽合同，法律直接“視為”雙方已訂立無固定期限勞動合同。此后，用人單位不得隨意以合同到期為由終止勞動關系，否則可能構成違法解除，需支付賠償金（經濟補償金的兩倍）。
- 其他連帶損失：未簽訂合同往往伴隨著未依法繳納社會保險（保險）等違法行為。勞動者可據此要求用人單位補繳社保或賠償相關損失（如醫療費、失業金損失等）。若因未簽合同導致勞動者在工傷認定、職業危害防護等方面處于不利地位，用人單位也需承擔相應賠償責任。
三、 勞動者的維權途徑
勞動者遭遇此類情況，應注重證據收集，如工資支付記錄、考勤記錄、工作證、招聘記錄、同事證言等，以證明事實勞動關系的存在。維權途徑主要包括：
- 向勞動監察部門投訴舉報：由行政部門責令用人單位限期改正。
- 申請勞動仲裁：這是最主要的法律途徑，可主張雙倍工資差額、經濟補償等訴求。
- 向人民法院提起訴訟：對仲裁裁決不服，可在法定期限內向法院起訴。
四、 用人單位的風險警示與合規建議
對于用人單位而言，不與勞動者簽訂書面勞動合同看似“節省成本”，實則風險巨大：
- 高額的經濟賠償：雙倍工資的支付將顯著增加用工成本。
- 勞動關系不穩定：被視為無固定期限合同后，用人單位解雇員工的自主權受到嚴格限制。
- 行政處罰風險：勞動監察部門可依法對用人單位處以罰款。
- 商譽損害：違法行為可能影響企業聲譽和人才吸引力。
因此，用人單位必須強化法律意識，嚴格遵守《勞動合同法》，自用工之日起及時與勞動者簽訂內容合法、完備的書面勞動合同，并依法為勞動者繳納社會保險（保險），從源頭上防范法律風險，實現勞資雙贏。
書面勞動合同是勞動關系穩定運行的基石。用人單位不簽訂書面合同的行為，法律已設定了明確且嚴厲的懲罰性賠償措施。勞動者應積極運用法律武器維權，用人單位則應主動履行法定義務，共同促進勞動關系的規范與和諧。
